Energy Club | Події

Які виклики у роботі з персоналом в енергетичному секторі існують сьогодні?

Весна 2020 Події
28 травня пройшла восьма за рахунком зустріч в рамках формату Energy Meetings Online, започаткованого Energy Club. Дискутували на тему «Виклики у роботі з персоналом в енергетичному секторі».

Більшість спікерів зійшлися на тому, що дуже гостро в енергетичному секторі стоїть проблема з підготовкою кваліфікованих кадрів. Що ж до викликів, то карантин є далеко не основним.


Зараз на підприємствах відбувається адаптивний вихід з карантину. Тут ми слідуємо рекомендаціям влади, ВООЗ, але в цілому по РГК короткострокові рішення такі: у нас відсутні плани по скороченню персоналу. Більш того у нас по Україні 2000 вакансій. Нам потрібні слюсарі, електрики, зварювальники, метрологи, IT-фахівці. Зберігаємо рівень заробітної плати. Ми ще досі працюємо в комбінованому режимі - онлайн-офлайн.

Ми продовжуємо працювати з напрямком «Відкритість в комунікаціях і розширення каналів інформування». Внутрішня комунікація - це те, що зараз найбільш затребуване для ізоляційного формату.


У компанії близько 8 тисяч осіб і буквально за перші три дні карантину ми перебудувалися на дистанційну роботу таким чином, що тільки близько 15% співробітників були присутні на робочих місцях в офісі і на своїх робочих місцях диспетчерських - на лінійних ділянках, на підстанціях.

Ми успішно впоралися із завданням переходу на дистанційну роботу при підтримці повної безпеки критичної інфраструктури і при повній відсутності будь-яких проблем з боку функціонування компанії. На даний момент замислюємося над тим, щоб елементи дистанційної роботи використовувати і після того, як ми вийдемо з карантину.

Висококонкурентний ринок технічних фахівців енергетики завжди був конкурентним, завжди фахівці високо цінувалися. Завжди були, є і будуть залучати та утримувати хороших фахівців саме в сфері електроенергетики... Не можна очікувати, що прийде людина з інституту і відразу миттєво буде ефективно працювати на будь-якій посаді в Укренерго...

Ми і на рівні цінностей компанії, і на рівні всіх систем, які впроваджуємо, говоримо про те, що заохочуватися повинні хороші результати. А як це реально зробити? Що зробили ми в Укренерго? По-перше, перейшли на грейдингову систему оплати праці, тим самим ми розширили наші можливості конкурувати на ринку за фахівців з іншими компаніями, в тому числі з міжнародними та приватними компаніями. Другий дуже серйозний момент, ми досить чітко прив'язали преміальну частину зарплати (поки що це торкнулося лише наших керівників, але в наших планах найближчих зробити аналогічну систему для всіх співробітником Укренерго) до ключових показників ефективності, які встановлюються на квартал і на рік.


Ми досить швидко налагодили роботу – забезпечили засобами захисту, впровадили режим температурного скрінінгу, вжили заходи по обмеженню відряджень, зустрічей, тим самим мінімізували всі фактори, які можуть впливати. Під час карантину у нас віддалено працювали тільки 420 чоловік, тому що ми є підприємством критичної інфраструктури, тому ми могли собі дозволити дистанційно залучити тільки працівників управлінського персоналу. Інший персонал був захищений. Вийшли з карантину майже всі. Зараз у нас віддалено працюють десь 60 працівників. Більша частина – в Чернівецькій області, яка має один з найбільших показників по захворюваності.

Що нам дав карантин? По-перше, дуже цінний досвід. Ми навчилися працювати дистанційно. Так можливо працювати навіть у великій державній компанії. Це дуже позитивний досвід. Ми перебудували процеси взаємодії – починаючи від відділів, закінчуючи департаментами. Навчилися поважати віддалену працю. Це дуже тяжко, коли працівник сидить в офісі, і працівник сидить вдома і робить однакову роботу.

По персоналу в цілому, виклики перед нашою системою, перед нашим підприємством дуже великі. Ми працюємо в енергетичній галузі і у нас великий попит на висококваліфікований експлуатаційний та оперативний персонал. Чому? Бо наявний персонал займає вже досить поважну вікову категорію. На підготовку такого висококваліфікованого спеціаліста потрібен значний час - не менше 5 років на виробництві.


Людські ресурси НАЕК «Енергоатом», зокрема професіоналізм працівників компанії, є запорукою безпечної експлуатації наших атомних енергоблоків, радіаційної, техногенної безпеки, тому особливу увагу компанія приділяє напрямку підготовки нашого персоналу. Підготовку ми починаємо ще з рівня школи – проводимо профорієнтаційну роботу… Протягом багатьох років компанія співпрацює із закладами вищої освіти України. Надаємо бази для проходження студентами виробничої та переддипломної практики, забезпечуємо участь фахівців нашої компанії в навчальному процесі – читаємо лекції для студентів, приймаєм участь в державних екзаменаційних комісіях тощо.


Ми теж застосували схему віддаленої роботи, але була проблема з виробництвом. На виробництві все-таки персонал, а у нас 11 тисяч працівників, працюємо по території всієї України. В принципі, не можливо було всіх відправити додому, бо процес транспортування здійснюється цілодобово, тому в основному віддалений доступ стосувався офісів – це інженерно-технічний персонал, керівники, які могли по такій моделі працювати, а лінійний персонал був на об’єктах.


Якщо говорити про поточний стан галузі в цілому і нашу реакцію на неї, я думаю, що основний виклик, який є, це абсолютно не карантин. Основний виклик, який ми бачимо, це падіння цін на нафту, це повне переформатування ринку газу.

Ми бачимо негативні ціни на нафту, ми бачимо поведінку цін на газ. Переформатовується повністю споживання, великий поштовх отримали ВДЕ. Ті ж нафтогазові компанії давно цим стали займатися, і займаються активніше і активніше. І до чого це призведе? Це призведе до того, що затребуваність персоналу в нафтогазовій галузі з року в рік знижується. Якщо років 10 тому ми спостерігали загальну кількість працюючих в галузі (за даними профспілки) близько 200 тисяч, то на поточний момент, якщо 80 тисяч набереться, то це добре... Я думаю, що врешті ми маємо всі шанси через 2 3 роки побачити 30 тисяч осіб.

Мені люди часто задають питання: «А що ж буде? У нас не буде роботи. Що ж робити?» Що я спостерігаю серед своїх? У мене скорочень особливо немає, тому що ми постійно починаємо робити якісь нові функції, нові роботи. Звільнені можуть бути лише ті, хто не в змозі хоч чогось навчитися. Тобто роботи менше не стає. Вимоги до людей змінюються, зміст роботи змінюється, професійне життя людини змінюється. З фізичної робота стає більш інтелектуальною й професійною. Я досить оптимістична навіть на тлі зменшення кількісної затребуваності складом людей в галузі, але кваліфікація і компетенція вирішують все.


Проблеми, з якими ми стикаємося в нашій сфері, одні й ті самі. Це недостатня кваліфікація фахівців. Так як у нас в основному молоді фахівці, то доводиться їх доучувати. Як це відбувалося раніше? Приходить фахівець і працює рік-два, щоб посісти посаду. Це звичайно ж довго. Що ми робимо зараз, щоб швидше отримати потрібного фахівця в нашій сфері? Ми почали співпрацювати з Дніпровської політехнікою в питанні підготовки молодих фахівців. Не чекаючи завершення навчання, ми запрошуємо на практику. І це досить добре. Поки хлопці вчаться в університеті, вони ходять в нашу групу з навчання, отримують ті навички, ті знання, які їм необхідні, щоб по завершенню навчання вже повністю ставати готовим фахівцем, що не вимагає підвищеної уваги з боку наставника.

Звичайно ж не тільки це впливає на становлення їх як фахівців, а ще наявність матеріально-технічної бази. Не секрет, що в навчальних закладах матеріально-технічна база дещо застаріла. ЇЇ потрібно оновлювати. Цим ми теж зайнялися. Наприклад, в Дніпровській політехніці встановили міні СЕС. Хлопці на заняттях можуть освоїти всі навички фахівців, які обслуговують сонячні станцію, зрозуміти, як вона працює і в чому її плюс.